Kenan AKBULUT

İş sözleşmesi; işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup, işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır. İş sözleşmesi genel itibariyle; ikale (tarafların anlaşması), ölüm, belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin sona ermesi ve iş sözleşmesinin feshi ile sona ermektedir. İş sözleşmesinin sona erme şekli, kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi açısından önem arz etmektedir. Bu minvalde yazımız içerisinde okuma yazma bilmeyen işçiden alınan istifa dilekçesine itibar edilip edilmeyeceği, bu dilekçenin geçerli hukuki sonuçlar doğurup doğurmayacağı konusu değerlendirilecektir.

İş Sözleşmesi

4857 sayılı İş Kanunu’nun 8/1. maddesine göre; iş sözleşmesi, işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, buna karşılık işverenin de ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmelerdir. İş sözleşmesi, Kanun’da aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir. Buna göre, iş sözleşmesi yazılı olarak yapılabileceği gibi, sözlü olarak da yapılabilir. Ancak Kanun’da birtakım özel durumlar bulunmaktadır:

Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur.

Tüm belirli süreli iş sözleşmeleri yazılı şekilde yapılmalıdır.

Geçici iş ilişkisine ilişkin sözleşmelerin de yazılı olarak yapılması gerekmektedir.

Uzaktan çalışma ve çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli iş sözleşmeleri de yazılı olarak yapılır.

Takım sözleşmesinin, akdedilecek iş sözleşmeleri için hangi süre kararlaştırılmış olursa olsun, yazılı yapılması gerekir.

İş sözleşmesi ortaya konulan çalışmanın ayrıntıları hakkında bilgi veren bir belgedir. İşin özelliklerine göre sözleşmelerin farklılaştığını söylemek mümkündür. Elbette her iş sözleşmesinde bulunması gereken bazı önemli kıstaslar vardır. İşveren ve çalışan arasındaki iş bağının yapıcı ve işlevsel bir şekilde sürdürülmesini sağlayan iş sözleşmesinin genel özellikleri aşağıdaki gibidir:

Bu sözleşme türü özel bir yasal şekle tabi değildir. Mevcut özellik iş sözleşmesinin farklı koşullar için uyarlanabilir olduğunun göstergesidir. Bu nedenle kapsamlı ve iş ihtiyacını doğru tanımlayan bir anlaşma hazırlamak oldukça kolaydır.

İş sözleşmeleri özelliği itibariyle harç ve resmi kalemlerin yanı sıra belge damga vergisi gibi sorumluluklardan muaf olmayı sağlar.

Her iş sözleşmesi yazılı olmak zorunda değildir, fakat 1 yılı aşan sözleşmelerin yazılı olarak iletilmesi gerekir.

Çalışan, aylık ücretini ve yan haklarını belirten maaş bordrosunu, her ayın sonunda işveren tarafından sağlanacak olan bir belge olarak alacaktır. Maaş bordrosu, çalışanın ücreti, kesintiler, ödenekler ve benzeri mali bilgileri ayrıntılı bir şekilde içermelidir.

Eğer mevcut sözleşmenin süresi 1 yılın altında ise ve yazılı sözleşme gereği duyulmuyorsa belli sorumluluklar devreye girer. Bu aşamada işverenin çalışana bildirmek durumunda olduğu bazı bilgiler vardır. Sözleşmenin kapsamı ve süre durumu bu bilgiler arasındadır. Ayrıca işveren; özel ya da genel iş koşulları, ücret miktarı ve ödeme zamanı gibi konularda çalışanı bilgilendirmek zorundadır. Günlük ya da haftalık çalışma zamanı, yan haklar ve olası fesih durumunda karşılıklı yükümlülükler bildirilmelidir. Yazılı bir sözleşme olmasa dahi belli hükümlerin işveren tarafından karşıya iletilmesi gerekir. Yazılı olmayan sözleşmeyle çalışan ve yukarıdaki bilgileri ibraz etmeyen işverenler yasal olarak belirlenen ve nakit şekilde alınan cezayı ödemek durumunda kalır.

İş sözleşmelerinin “belirsiz süreli” olmaları esas olmakla birlikte Kanun’un 11/1. maddesine göre, (niteliği gereği) belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların varlığı halinde belirli süreli iş sözleşmesi yazılı olarak yapılabilir.

Kanun’un 11/2. maddesine göre, belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Ancak, belirli süreli bir iş sözleşmesinin yapılmasına esas teşkil eden objektif koşulun varlığı devam ediyorsa ya da yeni bir objektif koşul ortaya çıkmışsa, belirli süreli iş sözleşmesi yenilenebilir. Kanun belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılmasında azami bir sınır getirmemiştir. Bununla birlikte Yargıtay, bir kararında, “Davacı altı yıl gibi bir süreyle işveren nezdinde çalışmıştır… Özel kanunlar haricinde altı yıl gibi bir sürede art arda yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri, 4857 sayılı Kanunun 11. maddesinin amacı dışına çıkacağından işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı kabul edilmelidir.” şeklinde hüküm kurmuştur. (Yargıtay 9. HD 05.05.2005 T. 2005/12170 E. 2005/15792 K.)

İş Sözleşmesinin Feshi ve İstifa Dilekçesi

İş sözleşmesini sona erdiren en önemli sebeplerden biri fesihtir. Fesih, sürekli (belirli ya da belirsiz süreli) bir iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesi ile sona erdiren, tek taraflı ve karşı tarafa ulaşması gerekli, bozucu, yenilik doğuran bir haktır. Dolayısıyla fesih karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlarını doğuran, karşı tarafın kabulünü gerektirmeyen bir irade açıklamasıdır.

İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin süreli fesih bildirimi ise aynı kanunun 17. maddesinde düzenlenmiştir. Bunun dışında Kanun’da işçinin istifası ise özel olarak düzenlenmemiştir. İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmektedir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona ermektedir. İstifanın yazılı bir şekilde yapılması zorunlu olmamakla birlikte istifa beyanının yazılı bir şekilde işverene iletilmesi tavsiye edilir.

İşçi, 4857 sayılı Kanun kapsamında en az bir yıl boyunca iş yerinde çalışmış olma koşulunu sağlandıktan sonra İş Kanunu uyarınca “haklı neden” olarak kabul edilen gerekçelerle iş akdini sona erdirerek kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Bununla birlikte iş sözleşmesini istifa etmek suretiyle sonlandıran işçi kıdem tazminatı talep edemeyecektir.

Okuma Yazma Bilmeyen İşçiden Alınan İstifa Dilekçesi