Raşit ULUBEY

I- BAŞLANGIÇ

Ücret, iş görme borcunu yerine getiren işçiye, işverenin 4857 sayılı İş Kanun’u, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanun’u ile iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi hükümleri gereği yerine getirmekle yükümlü olduğu temel borcudur.

Asgari ücretten aşağı olmamak üzere, ücreti belirleme konusunda işveren ve işçiye serbesti tanınmış bulunmaktadır. İşçi ücreti bazen saatlik veya günlük ücret olarak, bazen de maktu aylık ücret olarak belirlenebilmektedir.

Türk Dil Kurumu’nda maktu kelimesinin karşılığının; kesin olarak değeri biçilmiş, ölçü ile satılmayan, götürü olduğu görülmektedir. Bu makalemizde, maktu aylık ücret sistemi hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil, geçici iş göremezlik boyutuyla ele alınıp, değerlendirilecektir.

II- KONU

1-) ÜCRET

Anayasamızın “Ücrette Adalet Sağlanması” başlıklı 55. maddesinde; ücretin emeğin karşılığı olduğu ve Devletin, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alacağı yer almaktadır.

İş Kanunu’nda ücret; bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmaktadır. Buradan, ücretin; işçi tarafından yapılan bir işin karşılığı olduğu anlaşılmaktadır.

İşçi için en esaslı hak, işveren için ise borç olan ücret 3 unsuru içermektedir. Birincisi, ücretin bir iş karşılığı olması olup, ücret işçiye bir iş/çalışma karşılığı olarak ödenmektedir. İkincisi, ücretin nakden ödenmesi olup, ücretin ayın olarak, diğer bir deyişle para dışında kıymetli eşya olarak ödenmesi söz konusu değildir. Üçüncüsü ise, ücretin haftalık, 15 günlük, aylık gibi belirli bir dönemi içeren bir ödeme olmasıdır.

2-) ÜCRETİN MİKTARI

Ücret toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi ile serbestçe tayin edilebilmektedir. Şu kadar ki ücretin, 4857 sayılı İş Kanun’u (Madde 39) ve Asgari Ücret Yönetmeliği gereği, belirlenmiş asgari ücretten az olması mümkün bulunmamaktadır.

Türk Ticaret Kanununda, işverenin, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlü olduğu belirtilmektedir(Madde 401).

Bir başka anlatımla, çalışmanın ücretsiz oluşu ile ücretli olup da belli edilmemiş bulunmasını birbirinden şüphesiz ayırt etmek gerektiği, ikinci halde şayet diğer unsurlar varsa, salt ücretin belli edilmemesinden ötürü iş sözleşmesinin yokluğundan söz edilemeyeceği, böyle bir durumda ücretin, asgari ücretten az olmamak üzere rayiç esas üzerinden belli edileceği ortaya çıkmaktadır.

3-) ÜCRET TÜRLERİ

3.1-) Zamana Göre Ücret: Saat, gün, hafta veya ay gibi işin görüldüğü zaman dilimi esas alınarak hesaplanan ücret, zamana göre ücret olarak adlandırılmaktadır.

3.2-) Parça Başına (Akort) veya Götürü Ücret: İşçinin ürettiği mal veya çıkarttığı işin miktarına göre hesaplanan ücret, parça başına ücret olarak; yapılan işin sonucuna göre hesaplanan ücret de götürü ücret olarak adlandırılmaktadır. İşveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği takdirde aradaki ücret farkının işverence zaman esasına göre ödenmesi gerekir. Ödenmemesi halinde ise, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle derhal feshedilebilmesi mümkündür.

3.3-) Yüzde Usulüne Göre Ücret ve Bahşişler: Otel, lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde hesap pusulalarına belirli bir yüzde olarak eklenerek müşterilerden alınan paraların işveren tarafından işyerinde çalışan tüm işçilere belirli oranlarda ödenmesi şeklinde uygulanan ve işveren veya vekilince yüzdelerden toplanan paraların eksiksiz olarak işçilere dağıtıldığının belgelendiği ücret sistemi yüzde usulüne göre ücret olarak; işçinin yerine getirdiği hizmetten memnun kalması üzerine müşterilerin bir mecburiyet olmaksızın istediği miktarda ödediği paralar bahşiş olarak adlandırılmaktadır. Şu kadar ki, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 07.07.1971 tarih ve E. 9-126, K. 444 K sayılı kararına göre, “bahşiş olarak yapılacak ücret ödeme sisteminde işçi ücretlerinin asgari ücretin altında kalmaması gerekmekte, kalması halinde aradaki farkın zamana göre ücret sistemine göre işverence ödenmesi icap etmektedir. Öte yandan, otel, lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde zamana göre ücret sistemi tek başına uygulanabileceği gibi, zamana göre ücret sistemi ile yüzde usulüne göre ücret sistemi birleştirilerek karma sistemin uygulanabilmesi de mümkündür.”

3.4-) Primler: İşçiyi, daha iyi, başarılı ve verimli çalışmaya özendirme amacına yönelik olarak uygulanan bir ek ücret olup, işçinin üstün bir çaba göstererek, nitelik ve nicelik açısından başarılı bir şekilde yapmış olduğu işin karşılığı olarak işçinin ödüllendirilmesi amacıyla yapılan bir ek ücret olup, prim ödemesi iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde yer alabildiği gibi, herhangi bir sözleşmeye dayanmaksızın işverence tek taraflı olarak da ödenebilmesi imkan dahilindedir. Belirli koşulların gerçekleşmesi halinde prim ödeme taahhüdünde bulunan işverenin, sözünü ettiği koşullar gerçekleştiğinde taahhüt ettiği primi ödemesi gerekir([1]).

3.5-) İkramiyeler: Yaptıkları işten duyduğu memnuniyeti veya işçi-işveren bağlılığını belirtmek için ya da yılbaşı, bayram, kuruluş yıldönümü, evlenme, doğum vb. gibi bazı özel sebeplerle işverenin işçilere yaptığı bir ödeme olup, işçinin performansına veya başarısına bağlı olarak ödenen primden farklı olarak ikramiye ödemesi genel bir nitelik taşımakta ve işçinin ikramiyeyi hak ettiği tarihteki ücreti üzerinden, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde işçinin ikramiyeyi hak kazandığı tarihte çalıştığı süreyle orantılı olmak üzere ödenmesi icap etmektedir (6098 sayılı Kanun, Madde 405). İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi gereği ödenen ikramiye dışında, kamu kurumlarında çalışan işçilere 1956 tarihli ve 6772 sayılı Devlet ve Ona Bağlı Müesseselerde Çalışan İşçilere İlave Tediye Yapılması Hakkında Kanun gereğince her yıl birer aylıkları tutarında ikramiye ödenmesi söz konusudur.

3.6-) Aracılık Ücreti: Belli işlerde aracılık yapması karşılığında işverence işçiye bir ücret ödeneceğinin kararlaştırılması durumunda, aracılık yapılan işlemin üçüncü kişiyle geçerli olarak kurulmasıyla işçiye ödenen ücret aracılık ücreti olarak adlandırılmaktadır (6098 sayılı Kanun, Madde 404).

3.7-) İş Sonundan Pay Alma: İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle üretilen üründen, cirodan veya kardan belirli bir pay verilmesinin kararlaştırılması durumunda, hesap dönemi sonunda kararlaştırılan pay, yasal hükümler veya genel kabul görmüş ticari esaslar çerçevesinde işçiye yapılan ücret ödemesidir. İş sonundan pay alma, zamana göre ödenen ücretin yanında işçiye ücret ödenmesin sistemidir(6098 sayılı Kanun, Madde 403).

4-)İŞÇİ ÜCRETİNİN SAATLİK VEYA GÜNLÜK OLARAK BELİRLENMESİ: