Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin olaya ilişkin verdiği karara (Esas No: 2017/14071, Karar No: 2020/1819)  konu olayda cinsel tacizle suçlandığı için işten atılan bir erkek işçi, işverenin haksız yere işten attığını belirterek kıdem tazminatının ödenmesini talep etti. 

 

Yerel mahkeme, cinsel taciz iddiasının ispatlanamadığı gerekçesiyle erkek işçiye kıdem tazminatı ödenmesine hükmetti.

İşverenin temyiz başvurusu üzerine dosya Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne geldi. Yargıtay’ın gerekçeli kararında, cinsel tacizin “kişiye yönelik tehdidi içeren, onu aşağılayan ve küçük düşüren, duygusal ve psikolojik olarak çökmesine sebep olan, kişinin iradesi dışında kendisine yönelik gerçekleştirilen sözel, fiziksel ve/veya başka türlerde cinsel içerikli herhangi bir davranış” olarak tanımlandığına dikkat çekildi.

İşyerinde cinsel tacizin, bireysel olarak mağdurlar üzerinde çok boyutlu yıkıcı etkilere sahip olmanın yanı sıra ailesel, kurumsal ve toplumsal düzeylerde de derin etkiler bırakan bireysel ve toplumsal bir sorun niteliğini taşıdığı vurgulandı. Cinsel tacizin, karşı cinse yönelik olabileceği gibi, hemcinse karşı da yönelebileceği kaydedilen kararda, ağırlıklı olarak erkek işçi tarafından kadın işçiye karşı ortaya çıktığı belirtildi.

Türkiye’de iş alanlarının gelişmesi, kadınların okuma, bilgi ve becerilerinin artması, birçok meslek dalında yapılacak işe daha yatkın ve işin niteliğine göre erkeklerden daha becerikli olmaları sonucunda birçok kadının iş hayatında yer almaya başladığı, her alanda kadın işçilerin sayısının arttığı kaydedildi. Her kademede başarı ile yer alan kadın işçilerin çalışma yaşamındaki en büyük engelin işin fiili, fiziki zorlukları değil, işyerinde, iş hayatında karşılaştıkları, muhatap oldukları cinsel tacizler olduğu ifade edilen kararda, “Bugün ülkemizde ve sanayileşmiş ülkelerin çoğunda işyerinde cinsel taciz sorunu, üzerinde önemle durulan ve yasal düzenlemelerle engellenmeye çalışılan bir alan haline gelmiştir” denildi.

Yargıtay kararında, cinsel tacizi 4857 Sayılı İş Kanunu' nun 24. maddesinin II/b ve d bentlerinin işçi açısından, 25/II-c maddesinin ise işveren açısından haklı fesih sebebi olarak düzenlediği vurgulandı. İş yerinde cinsel tacizin önlenmesinin yolunun, taciz mağdurunun herhangi bir aşağılamaya maruz kalmadan karşı çıkabilmesini, tacizde bulunanı şikayet edebilmesini sağlayacak ortamın sağlanmasından, taciz failinin ise gerekli yaptırımlara maruz kalacağını bilmesinden geçtiği ifade edildi. İşverenlerin bu konuda duyarlı davranmak, tacizi engelleyici, mağdurun çekinmeden şikayetçi olabileceği ortamı sağlamak için gerekli tedbirleri almak, iddiaları ciddiyetle soruşturup, gerekli yaptırımları uygulamak zorunda olduğu kaydedildi.

Yargıtay kararında şu görüşlere yer verildi:

“Mağdurun ya da mağdurenin tek başına olduğu yerlerde bu tür eylemlere maruz kaldığı ve tacize uğrayanın çok azının çeşitli nedenlerle bu tür olayları işverene yansıtabildiği dikkate alındığında, ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirmeye gidilmelidir. Ceza davasında delil yetersizliği nedeni ile beraat kararı verilmiş olması hukuk hakimini bağlamayacağından mevcut delil durumuna göre karar verilmelidir.”

1996 doğumlu kadın işçinin cinsel tacizi ayrıntılarıyla anlattığı yeminli ifadesine yer verilen kararda, şöyle denildi:

“Cinsel taciz eyleminin yapısı gereği ardında delil bulunması her zaman mümkün olmayabilir. Mağdurun ya da mağdurenin tek başına olduğu yerlerde bu tür eylemlere maruz kaldığı ve tacize uğrayanın çok azının çeşitli nedenlerle bu tür olayları işverene yansıtabildiği dikkate alındığında, ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirmeye gidilmelidir. Ceza davasında delil yetersizliği nedeni ile beraat kararı verilmesi dahi hukuk hakimini bağlamayacağından mevcut delil durumuna göre karar verilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, tacize uğradığını bildiren kadın işçinin iffetini ortaya koyarak davacıya bu çeşit ithamda bulunması için bir sebep bulunmadığı gibi, dinlenen tanığın da (erkek işçi ile) bir husumeti olmadığı anlaşılmaktadır. Tüm bu sebeplerle işverence yapılan feshin İş Kanunu’nun 25/II-c maddesine göre haklı nedene dayandığı anlaşıldığından, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken, yerinde olmayan gerekçe ile kıdem tazminatı talebinin kabulü hatalıdır.”