Erol GÜNER

I. GİRİŞ:
4857 sayılı Kanunun Telafi Çalışması başlığını taşıyan 64. maddesine göre; “Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.” denilerek telafi çalışmasının hangi durumlarda yapılabileceği belirtilmiş, dört aylık süre şartına değinilmiş, yapılan bu çalışmaların fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmayacağı belirtildikten sonra günde kaç saat yapılabileceği açıklığa kavuşturulmuş ve son olarak tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz denilerek madde bitirilmiştir.
II. YASAL DÜZENLEME:
A- Tanım:
Telafi çalışması, fiilen uygulanan ancak yasal dayanağını 4857 sayılı İş Yasası ile bulan esnek çalışma türlerinden biridir. Deniz ve Basın İş Kanunlarında telafi çalışmasına ilişkin düzenleme bulunmamaktadır. Yasanın 64/1’inci maddesine göre “Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir” hükmü yer almaktadır. Ülkemizdeki tatil ve bayram günlerinin sıklığı ve uzunluğu nedeniyle işyerlerindeki sorun çözüme kavuşturulmuştur. Yasada yer alan “normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması” ibaresi, Yasada ve Yönetmelik’te açıklanmamıştır. Öğretide, Yasada yer alan ‘kısmi çalışma’ tanımındaki ‘önemli ölçüde’ ibaresinden kıyas yoluyla 2/3 oranın uygulanılabileceği belirtilmektir. Yasa ve yönetmelikte açıklığa kavuşmadığından öğretide tartışılan diğer bir ibare “normal çalışma süresi”nin ne anlama geldiğidir. İş Yasasının 64’üncü maddesinde yer alan ‘normal çalışma süresi’nin belirlenmesinde günlük çalışma süresi baz alınabileceği gibi haftalık çalışma süre de baz alınabilir.
Telafi çalışmasının düzenlendiği İş Yasası’nın 64’üncü maddesine göre, önce ‘tatil’ yapılmasını ve daha sonra tatil yapılan gün veya günlerin ‘telafi’ çalışmasını öngördüğünden tatil gününe tekabül eden haftalarda veya günlerden önce ‘telafi’ çalışmasını yaptırmak, daha sonra ‘tatil’ vermek söz konusu değildir. Çalışılmayan sürenin telafisi olmaz.
Telafi çalışmasının özünü, iki tatil günü arasında kalan işgününde yada zorlayıcı bir nedenle üretimin durması sonucu veya işçinin işverenden izin alıp ta çalışmadığı günlerde ekonomik olarak kaybedilen çalışma sürelerinin, taraflar arasında anlaşılarak hafta, ay veya yıl gibi belirli bir zaman dilimi içinde normalin üstünde bir çalışma yapılarak telafisi oluşturmaktadır.
Kanunda hangi isçilerin telafi çalışmasına tabi tutulabileceklerine ilişkin bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Dolayısıyla işçinin belirli-belirsiz, sürekli-süreksiz veya kısmi sureli bir iş sözleşmesi ile çalışması önem taşımamaktadır. Önemli olan işin veya işçinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında olmasıdır.
B- Telafi Çalışması Yapılabilecek Haller:
1. Zorunlu Nedenle İşin Durması:
İş Yasası’nda ve İş Yasası’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nde telafi çalışmasını gerektiren zorunlu nedenlerin tarifi yapılmamıştır. Öğretide, zorunlu nedenlerin, Yasanın 42’inci maddesinde sayılan “gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işler” ile aynı Yasanın 24/III, 25/III ve 65/1’inci maddesinde bahsedilen zorlayıcı sebeplerle (mücbir sebepler) işyerinin tamamında ya da bir bölümünde işin yürütülememesi dolayısıyla telafi çalışması yapılabileceği belirtilmektedir. İşverenin telafi çalışması yaptırabilmesi için zorunlu nedenle işyerinde işin asgari bir süre (örneğin İK 24/IH veya 25/III’de olduğu gibi en az bir hafta) durmuş olması şart değildir. İşyerinde iş, zorunlu nedenle bir gün durmuş olsa bile bu koşul gerçekleşmiş sayılır. Zorlayıcı sebepler ile zorunlu nedenler eş anlamlı sözcükler değildir. Her iki kavram zaman zaman çakışmakla birlikte, zorunlu nedenlerin zorlayıcı nedenleri de kapsayan daha geniş anlamı olduğu belirtilmektedir. Zorlayıcı sebep, önceden görülemeyen ve kaçınılamayan, kusurdan uzak, dıştan gelen olaylardır. Buna karşılık, zorunlu nedenin olması için önceden görülemez nitelik taşıması beklenemez. İşin işleyişi sırasında genellikle birden bire ortaya çıkan işyerindeki faaliyetin tümünü veya bazı departmanlar itibariyle durduran veya çalışma sürelerinin önemli ölçüde azaltışını gerektiren bir durum olarak ele alınabilir.
Metindeki zorunlu sebeplerin, zorlayıcı sebeplerin yanı sıra, yasama veya yürütme organının kararları veya işlemleri ile iç savaş gibi sosyal olaylar yanında işyerinde faaliyetin durması hâllerini de kapsadığı; yine, örneğin, makinelerin veya fırınların bakımı ve/veya tamiri nedeniyle işyerinin tatil edilmesi veya işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması durumunda da telafi çalışması yaptırılabileceği belirtilmektedir. Aynı şekilde, maddede zorlayıcı nedenlerin değil; zorunlu nedenlerden söz edildiğinin gözden kaçırılmaması gerektiği; makinelerde bir arıza meydana gelmesi, hammadde ya da enerji sağlamakta karşılaşılan güçlüklerin zorunlu nedenlere örnek olarak gösterilebileceği belirtilmiştir. Yargıtay’ın da, hammadde temin edilmemesini zorlayıcı bir neden olarak kabul ettiği kararları bulunmaktadır.
2. Ulusal Bayram ve Genel Tatillerden Önce veya Sonra İşyerinin Tatil Edilmesi