Osman KIRBAŞ

1. Giriş
Yeni kurulan veya büyümekte olan şirketler başta olmak üzere bütün şirketler açısından insan kaynağı büyük önem taşımaktadır. Kalifiye personelin, üst yöneticilerin, kilit nitelikteki çalışanların istihdam edilmesi ya da bağlılıklarının ve motivasyonlarının devamı, belirli süre işverene bağlı olarak çalışmaya devam edilmesi, performans veya benzeri kriterlerinin sağlanması gibi şartlarla hizmet erbabına gerek şirketin gerekse grup şirketlerinin pay senetleri bedelsiz olarak verilebilmektedir. Bazı şirketler ise çalışanlarına söz konusu pay senetlerini, bedelsiz vermek yerine, indirimli olarak satın alma hakkı tanıyabilmektedir.
Böylece, hem şirketin maddi kaynaklarını o gün itibarıyla kullanılmadan üst düzey veya kalifiye personel istihdam edebilmekte hem de kendisini şirketin gelecekteki bir ortağı olarak gören çalışanın veriminin artırılması sağlanmaktadır.
28/7/2024 tarihli ve 7524 sayılı Vergi Kanunları ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Kanunun 2. maddesiyle(1) 193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun (GVK) 17. maddesi başlığıyla birlikte yeniden düzenlenmiş ve “Hizmet erbabına pay senedi verilmek suretiyle sağlanan menfaatlerde ücret istisnası” başlığı altında hisse opsiyonuna benzer yeni bir müessese ihdas edilmiştir. Yazımızda bu müessese ayrıntılarıyla incelenmektedir.
2. Çalışanlara bedelsiz veya indirimli olarak verilen pay senetlerinin ücret hükümleri karşısındaki durumu
193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun “Ücretin tarifi” başlıklı 61 nci maddesinde, ücret, işverene tabi belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlarla sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatler olarak tanımlanmıştır.
Ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olması veya bir ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak şartıyla kazancın belirli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş olması bu menfaatin ücret mahiyetini değiştirmemektedir.
İşverenler tarafından çalışanlara bedelsiz veya indirimli olarak pay senedi verilmesinin çalışanlara bir menfaat sağladığı şüphesiz olup bu menfaatlerin de ücret olarak değerlendirileceği açıktır.
Pay senedinin bedelsiz verildiği durumlarda, verilme tarihi itibarıyla pay senedinin rayiç bedelinin tamamı; çalışana pay senedini indirimli olarak satın alma hakkı tanınması halinde ise bu hakkın fiilen kullanıldığı tarihte pay senedinin rayiç bedeli ile satın alma bedeli arasındaki fark ücret olarak kabul edilmektedir.
3. GVK’nın 17. maddesiyle yapılan düzenlemenin klasik hisse opsiyonundan farkları
7524 sayılı Kanunla yapılan düzenleme sonrası GVK’nın “Hizmet erbabına pay senedi verilmek suretiyle sağlanan menfaatlerde ücret istisnası” başlıklı 17 nci maddesinde,
- Sanayi ve Teknoloji Bakanlığınca belirlenen kriterlere göre teknogirişim şirketi niteliğini haiz işverenlerce hizmet erbabına bedelsiz veya indirimli olarak verilen ve ücret niteliğinde olduğu kabul edilen pay senetlerinin, verildiği tarihteki rayiç değerinin ilgili çalışanın o yıldaki bir yıllık brüt ücret tutarını aşmayan kısmının gelir vergisinden istisna olacağı,
- Çalışan tarafından bu şekilde iktisap edilen pay senetlerinin iktisap tarihinden itibaren;
Ö3 tam yıl içinde elden çıkarılması halinde istisna edilen verginin tamamının,
Ö4 ila 6 yıl içerisinden elden çıkarılması halinde istisna edilen verginin %75’inin,
Ö7 ila 12 yıl içerisinde elden çıkarılması halinde istisna edilen verginin %25’inin,
vergi ziyaı cezası uygulanmaksızın gecikme faiziyle birlikte işverenden tahsil edileceği,
- Bu istisna uygulaması nedeniyle zamanında alınmayan vergilere ilişkin zamanaşımı süresinin, çalışana bedelsiz veya indirimli olarak verilen pay senetlerinin çalışan tarafından elden çıkarılacağı tarihi takip eden takvim yılının başından itibaren başlayacağı
hükme bağlanmıştır.
Bu düzenleme klasik hisse opsiyonuyla karşılaştırıldığında aşamaları ve işverene maliyeti açısından aşağıdaki farklar olduğu görülmektedir.
3.1. Aşamaları itibarıyla değerlendirme
Klasik hisse opsiyon planlarında üç temel aşama bulunmaktadır. İlk aşama opsiyon planının açıklandığı vaat aşamasıdır. İkinci aşamada çalışan tarafından hisse opsiyon planındaki şartlar sağlanarak opsiyonun kullanım hakkı elde edilmektedir. Son aşama ise opsiyonu kullanma hakkını elde etmiş olan çalışan tarafından bu hakkın kullanılması olup çalışan bu aşamada şirketin pay senetlerini bedelsiz bir şekilde veya indirimli olarak belirlenen bedel üzerinden iktisap etmektedir.
Öte yandan, GVK’nın 17. maddesi uyarınca çalışanlara pay senedi verilmek suretiyle sağlanan menfaatlerde de üç temel aşama bulunmaktadır.
Her ne kadar işveren, bedelsiz veya indirimli olarak pay senedini çalışanına ilk aşamada veriyor gibi gözükse de birinci aşama, çalışan tarafından işverene belirli süre çalışma, performans ve bağlılık gibi bir veya birden fazla taahhütte bulunulmasıdır.
İkinci aşama, işverenin bu taahhüt karşılığında çalışanına bedelsiz veya indirimli olarak pay senedi vermesi olup üçüncü aşama ise çalışanın belirli süre çalışma, performans ve bağlılık vb. taahhüdünü yerine getirmesidir. İşverenin, kendisine karşı taahhütte bulunan çalışanından, bedelsiz veya indirimli olarak verdiği bu pay senetlerini belirli bir süre elinde tutmasına ilişkin beklentisi de üçüncü aşamaya dahil edilebilecektir. Ancak, çalışanın pay senedini elinde tutma süresi, bu istisnadan yararlanılmasına engel teşkil etmeyecektir.
Zira, kanun koyucu, pay senedi verilmek suretiyle sağlanan menfaatlerde istisna düzenlemesinde, işveren tarafından çalışana verilen ve ücret niteliği taşıyan pay senetlerinden istisna uygulaması nedeniyle tevkifat yapma yükümlülüğünü kaldırarak kalifiye, üst düzey veya kilit nitelikteki personel istihdamında bir kolaylık sağlamıştır. Bu nedenle de söz konusu pay senetleri verilmek suretiyle sağlanan menfaate uygulanan istisna dolayısıyla alınmayan vergilerin, elde tutulma süresine göre değişen oranlarda, gecikme faiziyle birlikte işverenden tahsil edilmesini öngörmüştür.
3.2. İşverene maliyeti yönünden değerlendirme
Klasik hisse opsiyonunun işverene kati maliyeti opsiyon süresinin sonunda yani çalışan pay senedini iktisap ettiği tarihte belirli olmaktadır. GVK’nın 17. maddesinde ise çalışana pay senedi verildiği tarihte bu uygulamanın işverene ilk maliyeti ortaya çıkmakta ve çalışanın pay senedini elde tutma süresine göre işveren yönünden ikinci maliyet doğabilmektedir.
Örnek 1: (A) A.Ş., 5/1/2018 tarihinde üst düzey çalışanı (B)’ye, şirketin %1 hissesini temsil eden ve bu tarihteki rayiç değeri 1.000.000 TL olan pay senetlerini, performans kriterlerini yerine getirmesi kaydıyla vermeyi taahhüt etmiştir. Performans kriterlerini 20/2/2024 tarihinde sağlayan çalışanın, şirketin %1 hissesini temsil eden pay senetlerini talep ettiği tarihte şirketin toplam değeri 4 Milyar TL’ye ulaşmıştır. GVK’nın 17. maddesinin yürürlüğe girmesinden önceki bir tarihte gerçekleşen bu hisse opsiyonunun işverene maliyeti, taahhüt süresinin sonunda 40.000.000 TL(2) olarak ortaya çıkmıştır.
Örnek 2: (D) A.Ş. 8/4/2025 tarihinde kilit nitelikteki çalışanına, şirkette en az 5 yıl süreyle çalışmaya devam etmeyi taahhüt etmesi karşılığında, şirketin %2’lik hissesini temsil eden ve o günkü rayiç bedeli 3.000.000 TL olan pay senetlerini GVK’nın 17. maddesi kapsamında bedelsiz olarak vermiştir. Çalışanın en az 5 yıl süreyle çalışma taahhüdü henüz gerçekleşmemiş olsa da bedelsiz olarak verilen pay senetleri nedeniyle işveren tarafından 8/4/2025 tarihinde 3.000.000 TL maliyete katlanılacaktır.
Çalışanın pay senetlerini 12 yıldan fazla elinde tutması halinde (D) A.Ş. açısından ikinci maliyet oluşmayacaktır. Ancak çalışan tarafından bu pay senetlerinin 12 yıl dolmadan elden çıkarılması halinde (elden çıkarma tarihine göre) istisna nedeniyle tevkif suretiyle ödenmeyen verginin %100’ü, %75’i veya %25’i kadar işveren açısından ikinci maliyet söz konusu olabilecektir.
4. İstisnadan yararlanma şartları