Cumhur Sinan ÖZDEMİR

Kıdem tazminatı işçinin iş sözleşmesinin sona eriş biçimine bağlı olarak ve işçinin çalıştığı süre dikkate alınarak ücret tutarına göre ödenen kıdem tazminatı “İş Hukukuna has, işçinin işini kaybetme olgusuna dayalı, kıdem esası üzerine kurulu özel bir tazminat türü” şeklinde tanımlanabilir. Diğer bir ifadeyle kıdem tazminatı, kanunda gösterilen fesih hallerinde en az bir yıllık kıdeme sahip işçiye veya işçinin ölümü halinde hak sahiplerine işveren tarafından kanun gereği ödenmesi icap eden, miktarı işçinin kıdemine ve son brüt kazancına göre belirlenen bir miktar paradır. Kıdem tazminatı İş Hukukumuza 1936 yılında 3008 sayılı kanunla girmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nda kıdem tazminatına ilişkin düzenleme yapılmamış, geçici 6’ncı madde ile kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur; kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır, hükmü getirilmiştir. Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun, kıdem tazminatını düzenleyen ve yürürlükte olan 14’üncü maddesi gereğince iş sözleşmesinin işçinin ölümü ile son bulması halinde diğer şartlarda sağlanmak kaydıyla kıdem tazminatı ölen işçinin kanuni mirasçılarına ödenecektir.

4857 SAYILI İŞ KANUNU YÖNÜNDEN KIDEM TAZMİNATI

Kıdem tazminatı işçiler için tanınmış bir haktır. Bu haktan sadece İş Kanunu’na tabi çalışanlar değil, Deniz İş Kanunu’na göre işçi sayılan gemi adamları ile Basın İş Kanunu’na göre işçi tanımının dışında kalan fikir ve sanat işlerinde ücret karşılığı çalışan gazeteciler de yararlanır. Ayrıca İş Kanunu kapsamı dışında kalan Borçlar Kanunu’na tabi işçilerden ‘50’den az işçi çalıştıran tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde ve işletmelerde çalışan işçilerde, hizmet akdi veya toplu iş sözleşmelerinde hüküm bulunması’ koşuluyla kıdem tazminatına hak kazanabilir. 4857 sayılı İş Kanuna tabi bir çalışanın kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin aşağıdaki nedenlerle sona ermesi şarttır.

Sürekli Bir İşte Çalışma

Özellikle hangi işlerin İş Kanunu kapsamına girdiği önem arz etmektedir. İş Kanunu’nun 4’üncü maddesi, kanunun istisnalarını saymış ve ‘deniz ve hava taşıma işlerinde, 50 ve 50’den az işçi çalıştıran tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde, aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işlerinde, bir ailenin üyeleri ve üçüncü dereceye kadar (üçüncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde, ev hizmetlerinde, iş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında, rehabilite edilenler hakkında, 507 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu’nun 2’nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde’ kanun hükümlerinin uygulanmayacağını belirtmiştir. Bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanabilmek için öncelikle, sözleşmenin feshinden önce 4857 sayılı İş Kanununa tabi sürekli bir işte çalışıyor olmak şarttır.

Belirli Sebeplerle İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

İş Kanunu kıdem tazminatına hak kazanabilmesini, iş sözleşmesinin Kanunda sınırlı olarak sayılan hallerin varlığı ile son bulmuş olması şartına bağlamıştır. Dolayısıyla herhangi bir fesih sebebi ile son bulan sözleşme kıdem tazminatı almaya hak teşkil etmez. Kıdem tazminatı almaya hak kazandıran fesih halleri Kanunda sayılmıştır. Bunlar;

İşveren tarafından İş Kanunu’nun, 25/II.maddesinde gösterilen sebepler dışında işçinin işten çıkarılması.

İşçinin İş Kanunu’nun, 24’üncü maddesi uyarınca işi bırakması.

Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla işçinin işten ayrılması.

Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işçinin işi bırakması.

Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile işten ayrılması.

İşçinin ölümü.

Sözleşmenin İşveren Tarafından Haklı Nedenlerin Dışındaki Sebeplerle Feshi

4857 sayılı İş Kanunu’nun, 14’üncü maddesinin birinci fıkrası, iş sözleşmesinin işveren tarafından Kanunun 25’inci maddesinin iki numaralı bendinde gösterilen sebepler haricinde feshedilmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanılacağına hükmetmiştir. İki numaralı bentte sayılan durum, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle fesih hakkıdır. İş Kanunu 25’inci maddesi işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenlemektedir. Haklı nedenler, sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler ile işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17’nci maddedeki bildirim süresini aşması olarak sayılmıştır. Yasal düzenleme dört fesih halinden sadece işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri sebebiyle fesihte kıdem tazminatına hak kazanılamayacağına hükmetmiştir. Diğer durumlarda işveren sözleşmeyi derhal feshetse dahi kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır.

İşçi Tarafından İş Sözleşmesinin Haklı Nedenlerle Feshi

4857 sayılı İş Kanunu’nun, 24’üncü maddesinde işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı düzenlenmiştir. İş sözleşmesinin süresi belirli veya belirsiz olsun, işçi sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde sözleşmeyi derhal feshedebilecektir. İş sözleşmesinin bu şekilde feshedilmesi halinde işveren işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır.

Muvazzaf Askerlik Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi

4857 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatına hak kazanma hali olarak saydığı diğer bir fesih türü muvazzaf askerlik sebebiyle sözleşmenin feshidir. Muvazzaf askerlik, 1111 sayılı Askerlik Kanunu’nda tanımı yapılan 20 yaşını dolduran ve sağlam olan her erkek Türk vatandaşının zorunlu olarak yapması gereken vatandaşlık ödevidir. Zorunlu askerliğin süresi ve yapıldığının herhangi bir önemi yoktur. Muvazzaf askerlik nedeniyle iş sözleşmesinin feshini işverenin ya da işçinin yapmasının bir önemi yoktur. Her iki durumda da işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Yaşlılık, Emeklilik veya Malullük Aylığı Almak Amacıyla İş Sözleşmesinin Feshi