İsmail ŞENTÜRK

İş hayatında çalışan ve işverenler hukuki hakları açısından sıklıkla karşı karşıya gelebilmektedirler. Ve bu karşı karşıya gelişlerinde de yüzde 80 oranında işçinin mali hakları konusundaki uyuşmazlıklar konusunda gerçekleşmektedir.

Kıdem tazminatı işçi açısından işşiz kalması durumunda yeni bir iş bulana kadarki süreç içersinde bir mali garanti iken; işveren açısından da işçiyi işten çıkarmaktan vazgeçirici bir maliyettir.

Zaman zaman işçilerin girmiş bulundukları mali işlemler nedeniyle borç altına giren işçi hakkında 2004 sayılı İcra ve İflas Kanunu gereğince alacaklılar tarafından icra takibi söz konusu olabilmektedir. İşçi hakkında gerçekleştirilen icra takibi sonucunda işçinin sahip olduğu malvarlığı açısından bir değerlendirme yapılacak, ücretler ve tazminatlar da bu değerlendirmeye dahil edilecektir. Burada sorun gerçekleştirilecek haciz işlemleri sonucunda ücretlerin ve özellikle tazminatların hangi oranda haczedileceğidir.

2. KIDEM TAZMİNAT VE VERİLMESİNİN KOŞULLARI

Kıdem tazminatı özellikleri dikkate alınarak farklı şekillerde tanımlanabilir. İş sözleşmesinin sona ermesinin en önemli hukuki sonuçlarından biri olan kıdem tazminatı, iş kanununda belirtilen asgari bir çalışma süresini doldurarak işçinin iş sözleşmesinin belirli bir nedenle son bulması durumunda işveren tarafından işçiye veya mirasçılarına ödenen paradır.

Günümüze kadar birçok değişiklikler geçiren ve niteliği hep tartışılan kıdem tazminatı, yaşlılık sigortası karşılığı olarak İş Hukuku’na 3008 sayılı İş Kanunu ile 1936 yılında girmiştir

En az 1 yıldan beri bir işyerinde çalışmakta olan işçilerin iş akitlerinin işveren veya kendileri tarafından haklı nedenlere dayanarak feshedilmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanabilmeleri için 1475 sayılı İş Kanununun kıdem tazminatı başlıklı 14'üncü maddesindeki aşağıda yazılı şartların gerçekleşmesi gerekir.

- İş sözleşmesinin işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanununun 25'inci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında feshedilmesi,

- İş sözleşmesinin işçi tarafından 4857 sayılı İş Kanununun 24'üncü maddesinde gösterilen sebeplerle feshedilmesi,

- İş sözleşmesinin muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla feshi,

- İş sözleşmesinin işçinin bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshi,

- Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi,

- İş sözleşmesinin işçinin ölümü nedeniyle sona ermesi,

- 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu'nun 60'ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun geçici 81'inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçilerin kendi istekleri ile işten ayrılmaları, (15 yıllık çalışma süresi ile 3600 gün prim ödeme şartının yerine getirilmesi)

- Yukarıdaki şartlardan birinin gerçekleşmesi sonucu kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için işçinin İş Kanunu kapsamındaki bir işyerinde geçerli bir hizmet akdine istinaden çalışıyor olması, çalışılan işyerinin de İş Kanununun 4'üncü maddesindeki istisnalar dışında kalan bir işyeri olması gerekmektedir.

3. KIDEM TAZMİNATI HACZCEDİLEBİLİR Mİ?

3.1. İcra ve İflas Kanunu Açısından Durumun Değerlendirilmesi