Halil İbrahim BEKCAN

1.⁠ ⁠Sendika-Toplu Pazarlık İlişkisi ve Yetkinin Süreçteki Rolü
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu çerçevesinde sendika; işçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde ortak ekonomik ve sosyal yararlarını korumak ve geliştirmek amacıyla serbestçe kurabildikleri, özel hukuk tüzel kişiliğine sahip örgütlü yapılardır. Sendika; belirli bir sıfata sahip kişilerin ortak iradesiyle kurulan, üyelik esasına dayanan ve katılımın isteğe bağlı olduğu bir organizasyondur. Sendikaların üyelerinin ortak yararlarını korumak ve geliştirmek adına yürüttüğü faaliyetler içinde en belirleyici başlıklardan biri toplu iş sözleşmesi akdetme fonksiyonudur. Toplu iş sözleşmesi, iş hukukunun bireysel iş ilişkilerini aşan, çalışma hayatını kolektif düzeyde düzenleyen ve normatif etki doğuran temel kurumlarından biridir. Ücret, çalışma süreleri, sosyal haklar ve işin yürütümüne ilişkin pek çok konu bireysel sözleşmelerin ötesinde bağlayıcı kurallar hâlinde belirlenir. Bu yönüyle toplu iş sözleşmesi, yalnızca taraflar arasında borç ilişkisi doğuran bir özel hukuk sözleşmesi değil; bireysel iş sözleşmelerinin içeriğini de etkileyen normatif karakterli bir kaynaktır. Bununla birlikte toplu iş sözleşmesi yapma serbestisi mutlak değildir. Kanun koyucu; toplu pazarlık sürecinin düzen ve istikrar içinde yürütülmesini sağlamak, aynı işyeri veya işletmede birden fazla sendikanın temsil iddiasından kaynaklanabilecek karmaşayı önlemek ve sistemin işleyişini güvenceye almak amacıyla toplu pazarlık alanını ayrıntılı bir yetki sistemi ile çevrelemiştir. Bu sistemin merkezinde yer alan toplu iş sözleşmesi yetkisi; belirli bir işyeri veya işletme bakımından hangi sendikanın işçiler adına toplu pazarlık yapabileceğini ve bağlayıcı hükümler içeren sözleşmeyi akdedebileceğini belirleyen hukuki mekanizmadır. Uygulamada toplu iş sözleşmesi süreci çoğu zaman arabuluculuk, grev kararı veya grev oylaması gibi aşamalar üzerinden tartışılsa da yetki tespiti–itiraz mekanizması çoğu dosyada sürecin kaderini belirleyen asıl eşik olarak karşımıza çıkar. Yetki tespitinin uzaması, itirazlarla askıda kalması veya teknik uyuşmazlıklarla kilitlenmesi; toplu pazarlık hakkının fiilen beklemeye alınmasına yol açabilmekte, bu durum sendikal örgütlenmenin etkinliğini zayıflatabildiği gibi işveren açısından da mali ve idari belirsizlikler yaratabilmektedir. Bu nedenle yetkinin ne anlama geldiği, nasıl doğduğu, hangi şartlara bağlı olduğu ve yetki tespiti–itiraz sürecinin nasıl işlediği birlikte ele alınmalıdır.
2.⁠ ⁠Ehliyet–Yetki Ayrımı ve Toplu İş Sözleşmesine Taraf Olma
Toplu iş sözleşmesinin akdedilebilmesi için öncelikle Kanun’un toplu iş sözleşmesi yapmasına cevaz verdiği iki tarafın varlığı gerekir. Bu noktada “ehliyet” ile “yetki” kavramlarının ayrımı belirleyicidir. Ehliyet, toplu iş sözleşmesine taraf olabilmeyi ifade eder. Kanun, toplu iş sözleşmesine taraf olabilecekleri belirlemiştir. İşveren yönünden işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren bakımından tüzel kişilik bulunup bulunmamasına göre bir ayrım gözetilmemiş; işçi yönünden ise toplu iş sözleşmesine taraf olabileceklerin işçi sendikaları olduğu kabul edilmiştir. Yetki ise ehliyete sahip işçi sendikasının belirli bir işyeri veya işletme bakımından toplu iş sözleşmesi yapabilmesini sağlayan ilave ve özel koşulları ifade eder. Bu nedenle her ehliyet sahibi sendika her yerde yetkili değildir; ancak yetkili sayılacak sendika mutlaka ehliyet sahibi olmalıdır. Bu ayrım pratikte şunu ifade eder: Sendika, faal ve örgütlü olabilir; fakat Kanun’un öngördüğü yetki şartları gerçekleşmeden belirli bir işyeri veya işletmede toplu iş sözleşmesi yapmaya başlayamaz.
3.⁠ ⁠Toplu İş Sözleşmesi Düzeyleri ve Yetki Hesabı
Yetki, doğrudan toplu iş sözleşmesinin hangi düzeyde yapılacağıyla bağlantılıdır. Çünkü yetki şartları, işyerinin mi işletmenin mi esas alınacağına göre değişir. Bu nedenle toplu iş sözleşmesi türlerinin yetki hesabındaki rolü netleştirilmelidir. İşyeri toplu iş sözleşmesi, aynı işkolunda tek bir işyerini veya aynı işkolunda birden çok işyerini kapsayabilir. Hükümlerin tek bir işyerini kapsaması hâlinde işyeri toplu iş sözleşmesi gündeme gelir. Örneğin A işvereninin metal işkolunda tek işyeri varsa, işyeri toplu iş sözleşmesi yapabilir. Grup toplu iş sözleşmesi, tarafların anlaşması üzerine bir işçi sendikası ile bir işveren sendikası arasında, birden çok üye işverene ait aynı işkolunda kurulu işyerleri ve işletmeleri kapsamak üzere yapılır. Burada işveren tarafı mutlaka işveren sendikasıdır. A, B, C işverenlerinin aynı işveren sendikasına üye olması ve işçilerinin de aynı işçi sendikasına üye olması hâlinde grup toplu iş sözleşmesi yapılabilir. Grup toplu iş sözleşmesinde birden çok işyerinin farklı işverenlere ait olabilmesi yanında, bazı işyerlerinin aynı işverene ait olması da mümkündür. Bu durumda, aynı işverene ait işyerleri STİSK m.34/2 anlamında işletme oluşturuyorsa yetki tespiti ve takip eden işlemler grup prosedürü içinde yürütülür; ancak işletme sözleşmesine ilişkin kanuni bütünlük göz önünde tutulur. İşletme toplu iş sözleşmesi ise bir işverenin aynı işkolundaki birden fazla işyeri için tek bir sözleşme yapılmasını ve çalışma koşullarına yeknesaklık kazandırılmasını amaçlar. STİSK m.34/2’ye göre “Bir gerçek ve tüzel kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunduğu işyerlerinde, toplu iş sözleşmesi ancak işletme düzeyinde yapılabilir.” İşverenin gerçek/tüzel kişi olması ya da kamu/özel sektör ayrımı bu noktada önem taşımaz; belirleyici olan aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunmasıdır. İşverenin farklı işkollarındaki işyerleri için işletme sözleşmesi yapılamaz; aynı işkolundakiler için ayrı ayrı işletme sözleşmeleri yapılabilir.
4.⁠ ⁠İşçi Sendikasının Yetkisi ve Çifte Baraj Sistemi
Kanun, toplu iş sözleşmesine taraf olacak işçi sendikası için yetkiyi ayrıca düzenlemiştir. İşçi sendikasının yetkili olabilmesi için iki temel koşulun birlikte gerçekleşmesi gerekir. Öğretide bu yapı “çifte baraj” olarak anılır: (i) işkolu barajı ve (ii) işyeri/işletmede çoğunluk.
4.1. İşkolu Barajı ve İstatistik Sistemi
STİSK m.41/1 uyarınca işçi sendikasının toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması şarttır. Bu koşul uygulamada “işkolu barajı” olarak adlandırılır. İşkolu barajının tespitinde Kanun m.41/5 uyarınca Bakanlıkça her yıl ocak ve temmuz aylarında yayımlanan istatistikler esas alınır. Bu istatistiklerde her bir işkolundaki toplam işçi sayısı ile sendikaların üye sayıları yer alır ve yeni istatistik yayımlanıncaya kadar geçerlidir. Yetki belgesi almak üzere başvuran veya yetki belgesi alan işçi sendikasının yetkisini daha sonra yayımlanacak istatistikler etkilemez; dolayısıyla başvuru tarihindeki geçerli istatistik kilit önemdedir. İstatistiklere itiraz bakımından ise Kanun m.41/6 hükmü devreye girer: Yayımından itibaren on beş gün içinde itiraz edilmeyen istatistik kesinleşir; gerçeğe uymadığı iddiasıyla Ankara İş Mahkemesine başvurulabilir. Mahkeme ve kanun yolları bakımından hızlandırılmış takvim Kanun’da ayrıca öngörülmüştür.
4.2. İşyeri ve İşletmede Çoğunluk